Přes všechny snahy o slaďování rodinného a pracovního života zůstává i nadále pro
řadu matek rodičovská dovolená koncem pracovní kariéry nebo minimálně její zásadní brzdou.
V evropském srovnání patří Česká republika mezi země s negativním vlivem mateřství na míru zaměstnanosti žen. Podle výsledků Českého statistického úřadu a zprávy Gender studies je
zaměstnáno pouze 57% matek s dětmi do 15 let a na rodičovskou dovolenou odchází ženy, na
rozdíl od mužů, ve více jak 98% případech [1].
Kromě omezení kariérního růstu, provází ženy také
nízké profesní sebevědomí při snaze o návrat do zaměstnání. Matka je v České republice
neatraktivním, a tedy i nelukrativním zaměstnancem, čímž dochází prakticky k její profesní izolaci
v nejproduktivnějším životním období. Břímě finančního zajištění rodiny pak leží na otci, který
proto ve většině případů reálně nemá příliš možnost zapojit se do péče o dítě. Mohli bychom dále
spekulovat o negativním vlivu tohoto faktu na rodinné vazby či dokonce na míru rozvodovosti,
nicméně to není předmětem tohoto článku.
Evropské zkušenosti
V celé řadě jiných evropských států [2] právní úprava naopak ženy – matky zpět začleňuje
na pracovní trh a mužům umožňuje častěji čerpat pracovní volno v souvislosti s péčí o dítě [3],
a to s finanční kompenzací takovou, aby nedošlo k významnému ekonomickému propadu rodiny.
Žádný ze zahraničních systémů není zcela optimální, ale v každém lze objevit poměrně zajímavé
prvky, které by po jejich případném zavedení situaci rodičů na pracovním trhu v České republice
mohly zlepšit.
Systém péče o dítě ve Švédsku [4] je postaven na stejných právech a povinnostech pro oba
rodiče, kteří mají dohromady společný nárok v délce 480 dní, které mohou čerpat od narození
dítěte do dovršení jeho osmi let, a to v různě nastavených časových úsecích. Stát garantuje
povinně oběma rodičům, resp. každému z nich 60 dní, přičemž jeden se nemůže vzdát svého
nároku ve prospěch druhého. Zda si nárok rozdělí rodiče na polovinu, nebo jeden bude čerpat
zákonné minimum v délce 60 dní a druhý z rodičů zbylých 420 dní, je ponecháno na jejich
rozhodnutí. Z tohoto systému je patrné, že prioritou je nastavení rovných pracovních příležitostí
pro oba rodiče. Kvůli rodině tak ani jeden z rodičů ve Švédsku nemusí odkládat svou kariéru
s nejistým návratem zpět do zaměstnání. Švédské firmy mají navíc povinnost umožnovat ženám i
mužům, včetně vedoucích pracovníků, práci na částečný [5] úvazek a jiné další způsoby flexibilního uspořádání práce.
V Dánsku [6] se poskytuje rodičům společně 32 týdnů rodičovské dovolené, což znamená,
že oba rodiče si mohou vybrat libovolný počet dní a čerpat je také střídavě. Rodičovskou
dovolenou si mohou zaměstnanci prodloužit o osm nebo 14 týdnů, přičemž samotné čerpání si
mohou odložit na později a využít její čerpání až do dovršení devíti let věku dítěte. Pro podporu
návratu žen do zaměstnání od půl roku věku dítěte je státem garantováno navíc místo v jeslích
nebo tzv. mikrojeslích [7]. Systém připravuje ženy na návrat do zaměstnání ještě tzv. překlenovacím
obdobím, kdy na posledních 5 týdnů z rodičovské dovolené [8] nastupují na původní pracovní
místo na zkrácený úvazek.
Heslo Děti, kostel a kariéra definovala německou [9] spolkovou ministryni Ursulu von der
Leyen, která přesto, že je členkou CDU [10], prosadila v roce 2007 mnoho změn začleňujících ženy
rychle zpět na pracovní trh. Do reformy zařadila požadavek, aby se do roku 2013 rozšířila síť jeslí
tak, aby 35% dětí do tří let věku mělo zabezpečené hlídání mimo rodinu (v následujících letech
měl pak tento trend mít stoupající tendenci). Každému dítěti navíc vzniká po dovršení určitého
věku právní nárok na umístění v mateřské školce. Dalším pozitivním instrumentem ke slaďování rodinného a pracovního života žen – matek je ve Spolkové republice Německo možnost nechat
si náklady vynaložené na péči o dítě mimo domov odečíst do určité výše z daní, což se vztahuje
i na služby hlídání dětí poskytované chůvou nebo tzv. au pair. Zákon připouští též možnost
odsunutí čerpání části rodičovské dovolené až na pozdější období, nejdéle do osmi let věku
dítěte. Zaměstnanci si tak mohou o čerpání kratší části rodičovské dovolené požádat např.
v době, kdy dítě nastupuje povinnou školní docházku [11].
Zajímavý přístup k rodičovské dovolené zvolila Velká Británie, která zavedla tzv. Keep In
Touch days [12], neboli dny, kdy je zaměstnankyně nebo zaměstnanec po dobu čerpání rodičovské
dovolené ve spojení se svým pracovištěm. Jedná se o 10 dní a 20 dní tzv. SPLIT [13] v průběhu
mateřské a rodičovské dovolené, ve kterých zaměstnankyně, docházejí na pracoviště na školení
nebo jiné zaměstnavatelem pořádané aktivity tak, aby nedošlo ke ztrátě kontaktu s trendy v oboru jejich pracovního zaměření, tak i kontaktu s kolegy. Čerpat tzv. KIT nebo SPLIT days je
volitelným právem zaměstnankyně nebo zaměstnance, nikoli povinností. Za dobu jejich čerpání
pak není krácen rodičovský příspěvek.
Částečné úvazky nebo alternativní čerpání rodičovské dovolené fungují běžně také
ve Francii nebo Nizozemí, přičemž v Nizozemí [14] je možné, aby si jak zaměstnankyně,
tak zaměstnanec vybrali navíc další tři měsíce neplaceného volna v souvislosti s péčí o dítě, které je poskytováno po dohodě buď v kuse, nebo střídavě po dnech nebo týdnech. Podle jejich
vlastního rozvržení lze volno lze čerpat do 8 let věku dítěte, není tedy třeba, aby bezprostředně navazovalo na mateřskou dovolenou.
Jak na nestandardní čerpání rodičovské dovolené nahlížet v české právní úpravě
V České republice by alternativní pracovní úvazek po dovršení jednoho roku života [15]
uvítala téměř třetina dotazovaných žen, celých 8% [16] z nich by preferovala návrat do práce
ve flexibilní podobě již po dosažení půl roku věku dítěte. Možná východiska přitom nabízí i naše právní úprava. Rodičovská dovolená přísluší podle § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), matce dítěte po skončení mateřské
dovolené a otci dítěte od narození dítěte. Tento zákonem stanovený začátek rodičovské dovolené
ovšem a priori neznamená, že je to právě onen okamžik, od kterého musí zaměstnankyně nebo zaměstnanec rodičovskou dovolenou čerpat. Základním principem čerpání rodičovské dovolené
je, že si každý rodič určuje čerpání rodičovské dovolené sám. Zaměstnavatel je povinen
rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém o ni zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádají,
poskytnout. Oba rodiče mohou rodičovskou dovolenou čerpat současně, nicméně toto řešení je
z ekonomického hlediska nevýhodné, a tedy k němu v praxi příliš často docházet nebude. Po
dobu čerpání rodičovské dovolené totiž nemá zaměstnanec či zaměstnankyně nárok na mzdu či
náhradu mzdy (nejde o výkon práce z pohledu nároku na mzdu a nejde ani o překážku v práci, za
kterou by náležela náhrada mzdy). Jediným příjmem je tak u rodiče, který čerpá rodičovskou
dovolenou a skutečně v jejím rámci nepracuje, pouze rodičovský příspěvek, který těžko pokryje náklady na provoz celé rodiny (rodičovský příspěvek může čerpat vždy jen jeden z obou rodičů).
Rodičovská dovolená nemusí být ani podle české právní úpravy čerpána zaměstnankyní nebo
zaměstnancem souvisle. Naopak, je možné zaměstnavatele žádat o opakované poskytování
rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte v různě dlouhých časových úsecích. Zaměstnavatel
pak má vždy povinnost čerpání takového pracovního volna umožnit.
Čerpání rodičovské dovolené po kratších úsecích není tedy nijak zákoníkem práce
omezeno. Přeruší-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpání rodičovské dovolené a následně se rozhodnou, že na rodičovskou dovolenou opět nastoupí, mohou požádat o čerpání další části
rodičovské dovolené, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Po ukončení čerpání rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem je zaměstnavatel povinen přidělovat
práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na to, po kolikáté se
z rodičovské dovolené do práce vrací (v případě přerušovaného čerpání rodičovské dovolené). Zaměstnanci však o možnosti čerpat rodičovskou dovolenou přerušovaně (resp. jiným, než
klasickým způsobem – jedenkrát v celku po dobu, kterou zaměstnavateli předem oznámí) nemají
často povědomí. Důvodem může být fakt, že existuje stále zažitý model ženy pečující o dítě
skutečně až do tří let jeho věku nebo reálně existující praktický problém malé kapacity
předškolních zařízení v některých regionech, kvůli které není často možné dítě umístit do školky dříve než od jeho čtyř let. Určitým řešením přitom může být kombinované či lépe řečeno střídavé čerpání rodičovské dovolené otcem i matkou tak, že by se při péči o dítě střídali v určitých úsecích, které by současně umožnily zapojení matky zpět do zaměstnání, byť nikoli na plný
úvazek.
Takový model samozřejmě klade zvýšené nároky na zaměstnavatele, který musí reagovat
na nikoli úplný výpadek zaměstnance či zaměstnankyně po dobu typicky tří let, ale pouze na
výpadek částečný odpovídající zkrácenému pracovnímu úvazku. Je jistě jednodušší obsadit
dočasně uvolněné pracovní místo zaměstnancem na plný pracovní úvazek po dobu jednoho až tří
let nepřetržitě, než vymýšlet speciální model zkráceného úvazku doplňujícího pracovní zapojení rodiče do pracovního procesu. Nicméně jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel má povinnost
rodičovskou dovolenou zaměstnanci či zaměstnankyni poskytnout v takovém rozsahu, o jaký
požádají, a je jen na něm, jak na to bude reagovat z hlediska vyřešení chybějící pracovní síly.
Jelikož je zákonná úprava co do způsobu a délky čerpání rodičovské dovolené poměrně
kusá [17], lze si představit její čerpání např. v podobě, kdy se střídavě po měsíci zaměstnankyně vrací do práce a opětovně zpět na rodičovskou dovolenou a v péči o dítě se tak střídá s otcem dítěte, který ve svém zaměstnání rovněž čerpá rodičovskou dovolenou po měsíci. V rámci úvahy o
konkrétních formách flexibilního způsobu čerpání rodičovské dovolené bychom mohli zajít
dokonce tak daleko, že si zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou zažádat o čerpání v rozsahu
pouze několika dní v každém týdnu, přičemž ve zbývající části týdne by docházeli do práce (např.
tři dny v týdnu by rodičovskou dovolenou čerpala ve svém zaměstnání matka dítěte a dva dny
v rámci svého pracovního poměru pak otec). Tento způsob čerpání rodičovské dovolené bude
klást obzvláště vysoké nároky na organizační pokrytí chybějící pracovní síly ze strany zaměstnavatele. Proto je vhodné takovou žádost vázat k delšímu časovému období, aby na ni
mohl zaměstnavatel odpovídajícím způsobem personálně zareagovat. Ve výsledné podobě by si zaměstnavatel na dny v týdnu, kdy bude jeho zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpat
rodičovskou dovolenou, mohl sjednat s jiným zaměstnancem pracovní poměr podobný
sdílenému pracovnímu místu. Při této úpravě by oba rodiče mohli pokračovat ve své kariéře a
zároveň by byla zajištěna participace matky i otce na výchově potomků. V neposlední řadě je
nutno uvést, že pro mnohé zaměstnavatele je takto nastavené čerpání rodičovské dovolené
vhodnější alternativou než poskytování home office, které je v současnosti sice trendem, ale naprosto odlišným institutem. Je třeba důrazně upozornit na diametrální rozdíl mezi čerpáním rodičovské dovolené a využitím možnosti výkonu práce z jiného místa. Zatímco při home office zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci (i když z domova), pak v případě dnů, kdy by
čerpal rodičovskou dovolenou, se jedná o pracovní volno z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance.
Rodičovská dovolená zaměstnankyň a zaměstnanců ve služebním poměru
Ani úprava ve státní službě shora [18] uvedeným trendům nijak nebrání. Státní
zaměstnankyně a zaměstnanec mohou služební orgán požádat o čerpání rodičovské dovolené
opakovaně a v kratších časových úsecích. Podle § 63 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSS“) jsou státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařazeni mimo výkon služby z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Jedná se o změnu
služebního poměru [§ 44 písm. j) ZSS], která však nepodléhá schvalovacímu procesu služebního
orgánu, ale pouze formálnímu rozhodnutí služebního orgánu o zařazení mimo výkon služby
z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Obě změny služebního poměru podléhají rozhodnutí
služebního orgánu v režimu ustanovení § 159 odst. 1 písm. e) ZSS. Po odpadnutí důvodu změny služebního poměru se státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařadí k výkonu služby na
jejich původní služební místo. Rodičovská dovolená státní zaměstnankyně nebo státního
zaměstnance se podle § 121 odst. 1 ZSS řídí ustanoveními § 195 až § 198 zákoníku práce. Proto i
v případě úvahy, zda mohou státní zaměstnankyně a státní zaměstnanci čerpat rodičovskou
dovolenou v kratších časových úsecích a to opakovaně, resp. jiným flexibilním způsobem, který
byl výše zmíněn, je třeba mít za to, že tato možnost je zde dána a služební orgán nemá právo
takovou žádost odmítnout.
Obavy z čerpání rodičovského příspěvku
Úvahu o volbě flexibilního čerpání rodičovské dovolené může ovlivnit případná obava,
zda to neovlivní nárok na pobírání rodičovského příspěvku. Ten podle § 30 zákona č. 117/1995
Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, náleží rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě. Celkový nárok činí 220 000 Kč a může být čerpán
až do 4 let věku dítěte. Výdělečná činnost zaměstnankyně nebo zaměstnance nemá na nárok na
pobírání rodičovského příspěvku přímý vliv. Jedinou podmínkou pro zachování nároku při
zapojení osoby (některého z rodičů) jej čerpající do pracovního procesu je zajištění řádné
celodenní péče o dítě jinou zletilou osobou. Rodič si proto může zlepšovat sociální situaci
příjmem ze samostatné výdělečné činnosti nebo závislé práce, a to buď na svém původním
pracovním místě, nebo v rámci jiného pracovněprávního vztahu [19] a zároveň dál čerpat
rodičovský příspěvek. Podmínkou je, aby po dobu své výdělečné činnosti zajistil dítěti péči jinou zletilou osobou. Tou může být v případě výše uvedeného modelu „střídavé“ rodičovské dovolené
např. druhý z rodičů. Další možností je zajištění péče o dítě docházkou do předškolního zařízení, přičemž tato docházka je pro zachování nároku na rodičovský příspěvek u dítěte do dvou let
věku limitována 46 hodinami v měsíci. Pokud dítě dosáhne dvou let věku, uvedený limit odpadá.
Závěrem
Přístupy ze zahraničí ukazují, že pro úroveň zaměstnanosti je pracovní síla žen – matek
výhodná. Stejným dílem je naopak žádoucí zapojení mužů do rodinného života. Zahraniční
pracovní trh tím nepřichází o perspektivní pracovní sílu v produktivním věku,
neboť dlouhodobou a nepřetržitou rodičovskou dovolenou volí pouze minimum žen.
Zahraničním trendem jsou především střídavé formy čerpání rodičovské dovolené, částečné
úvazky, a podpory v podobě zaručení místa pro děti v mateřských školách. Tím nedochází
k odtržení rodiče od dítěte, ale zároveň ani k podřízení pracovní kariéry a výdělečným
možnostem rodinnému životu. Jak vyplývá z výše uvedeného, tak ani česká právní úprava nebrání
tomu, aby rodiče volili více flexibilní modely čerpání rodičovské dovolené, které více umožní
zapojení žen do pracovního života již v době do tří let věku dítěte. Vzhledem k omezenému
rozsahu tohoto článku se nemůžeme věnovat možným souvisejícím praktickým otázkám, jako je
např. aplikace zákazu výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce
v situaci, kdy by zaměstnankyně či zaměstnanec čerpali rodičovskou dovolenou vždy jen po část kalendářního týdne a v druhé části by docházeli do práce.
Zdroj: Magazine epravo 3/2017
Tým Advokátní kanceláře Vych & Partners, s.r.o.
[1] www.genderstudies.cz/download/Sekundarni%20analyza%20zprava%20final_format.pdf a www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002155507.pdf/c782ac5e-10a7-4422-9bf4-1046678df7dc?version=1.0
[2] Evropská komise; Zaměstnání, sociální věci a sociální začlenění; Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení, 2012, dále také https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection
[3] Mateřská dovolená nebo rodičovský čas, Zkušenosti sedmi českých matek, které pracují a vychovávají své děti v jiných zemích EU, Jonášová Kateřina, Frýdlová Pavla, Svobodová Lucie, Gender Studies o.p.s. v roce 2012.
[4] http://www.mpsv.cz/cs/5917
[5] Pokud požádá v České republice zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pak je zaměstnavatel podle § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen vyhovět této žádosti. Zákon sice stanoví, že odmítnout může pouze v případě, brání-li mu v tom vážné provozní důvody. Legislativní vymezení tohoto pojmu však v české právní úpravě absentuje, což může způsobit libovůli zaměstnavatelů pří odmítání žádostí o úpravu pracovní doby a komplikované prosazení tohoto práva ze strany zaměstnance-rodiče (ne každý z nich si v tomto postavení troufne jít do otevřeného konfliktu se zaměstnavatelem)…
[6] Podklady MPSV ke srovnání MD a RD v členských státech EU; dále třeba http://www.personalista.com/trh-prace/materska-a-rodicovska-dovolena-jsou-v-cesku-delsi-nez-jinde-v-evrope-najdou-vsak-po-dlouhe-pracovni-pauze-zeny-praci.html
[7] Skupiny čítají po max. 5 dětí na jednu vychovatelku.
[8] Mateřská dovolená nebo rodičovský čas, Zkušenosti sedmi českých matek, které pracují a vychovávají své děti v jiných zemím EU, Jonášová Kateřina, Frýdlová Pavla, Svobodová Lucie, Gender Studies o.p.s. v roce 2012.
[9] http://www.familien-wegweiser.de/wegweiser/stichwortverzeichnis,did=40002.html
[10] Křesťansko-demokratická unie. Ursula von der Leyen je od roku 2013 ministryní obrany. V letech 2005–2009 byla spolkovou ministryní pro rodinu, seniory, ženy a mládež v první vládě Angely Merkelové a v letech 2009–2013 byla spolkovou ministryní práce a sociálních věcí v druhé vládě Angely Merkelové.
[11] http://www.familien-wegweiser.de/wegweiser/stichwortverzeichnis,did=40002.html
[12] https://www.maternityaction.org.uk/advice-2/mums-dads-scenarios/pregnant/keeping-in-touch-days/
[13] Shared-parental-in-touch days.
[14] Mateřská dovolená nebo rodičovský čas, Zkušenosti sedmi českých matek, které pracují a vychovávají své děti v jiných zemích EU, Jonášová Kateřina, Frýdlová Pavla, Svobodová Lucie, Gender Studies o.p.s. v roce 2012. nebo dále také https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=8446&acro=living&mode=text&recordLang=en&lang=en&parentId=7789&countryId=NL®ionId=
[15] Výzkum Eurostat, 2010.
[16] Tamtéž.
[17] Základní pravidlo dávající návod, jak rodičovskou dovolenou čerpat, upravuje § 196 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen k prohloubení péče o dítě poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
[18] Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů a Stanovisko sekce pro státní službu k právnímu postavení zaměstnankyň na mateřské dovolené a zaměstnanců nebo zaměstnankyň na rodičovské dovolené ve vztahu k zákonu č. 234/2014 Sb., o státní službě dostupné na www.mvcr.cz
[19] Je třeba upozornit, že pokud je jiný pracovní poměr nebo uzavřená dohoda o pracovní činnosti sjednána u téhož zaměstnavatele, musí být podle § 34b odst. 2 zákoníku práce dodržen zákaz sjednání stejného druhu práce u jednoho zaměstnavatele s jedním zaměstnancem. Jiné práce, tedy jinak druhově vymezené, může zaměstnanec pro téhož zaměstnavatele v dalším pracovním poměru nebo vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti vykonávat.
